9月1日施行！最高法新规推动竞业限制精准适用

比例原则校准竞业限制约定的尺度，确保企业对核心信息的保护不超出必要边界；诚信原则夯实劳动者忠实义务的根基，让企业可依法通过在职竞业限制维护经营利益

前不久，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），其中第十三条至第十五条规定，与同步发布的典型案例四、五，在法律适用层面明确了“比例”和“诚信”原则，厘清了竞业限制的边界，其意义不仅在于统一裁判尺度，更在于规范数字时代的市场竞争与人才流动。《解释二》将于9月1日起施行。

数字化浪潮下，商业秘密的载体已突破图纸、配方等传统形态，更多以数据、算法、客户画像等形式流动，竞业限制也随之呈现空前的扩张趋势。实践中，劳动者入职时常被要求签订“全地域、全行业”的竞业限制协议，其限制范围之广、期限之长、违约金之高，已异化为限制人才流动、压缩就业空间的“隐形枷锁”。

竞业限制的规范基础是保密制度，旨在保护企业商业秘密及与知识产权相关的保密事项。传统司法实践中，企业高级管理人员、高级技术人员因岗位属性被推定知悉、接触秘密信息，只要其在竞业限制协议上签字，法院通常直接认定相关保密范围约定有效。《解释二》矫正了这一逻辑，要求精细审查信息边界，将劳动者是否实际接触商业秘密作为协议生效的触发条件。
在典型案例四“某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案”中，虽然郑某担任过某医药公司的生产运营部首席技术官，但法院并未因其岗位职责就认定竞业限制范围有效，而是通过审查其实际参与的两款药物研发工作内容，将竞业限制范围严格限定于这两款药物的相关技术信息。这一“知悉边界”的界定，将抽象的商业秘密转化为可量化、可质证的“具体信息单元”，避免企业以“打包式”竞业限制条款将劳动者与整个行业隔绝开来，有效遏制了竞业限制的泛化趋势。

在明确触发条件之外，《解释二》还明确了比例原则的适用方法，即竞业限制的地域、期限、岗位必须与劳动者实际掌握的信息相匹配。典型案例四中，法院未简单对比两家公司的经营范围，而是引入专家辅助人，从涉案药品适应症、作用机理等维度进行比对，最终认定郑某新入职公司的产品与原公司产品相比不具有可替代性，进而否定两家企业存在竞争关系。这种“技术可替代性+市场重叠度”的分析方法，让比例原则从抽象的法理落地到具体场景，既可防止企业不当限制人才流动，也避免了司法裁量的主观恣意。

比例原则的确立，意味着司法不再停留在对合同文本的审查，而是深入技术细节与市场现实。企业主张竞业限制诉求时，需提供详实的技术比对、市场占有情况、用户重叠度等数据，用可验证的方式证明竞争关系的真实性。这有助于倒逼企业建立精细的信息分级与保密制度，明确哪些信息属于需要保护的核心资产，哪些属于可自由流通的一般信息，避免“一刀切”束缚劳动者的就业选择。

同时，诚信原则也被纳入竞业限制规范。《解释二》规定，在职期间竞业限制的约定无需另行支付经济补偿即可生效，明确了劳动者的忠实义务包含竞业限制义务。在典型案例五“黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案”中，销售经理黄某在职期间“飞单”私售布匹，法院支持了企业的违约金诉求。实践中，竞业限制人员自营或为他人经营竞争业务的情形并不鲜见，包括销售人员“飞单”，技术人员向竞争对手泄露工艺参数，高管另立门户抢夺订单等。这些行为均依托于职务便利优势，会对用人单位造成较大损害。
相较于离职后的竞业限制，在职期间的竞业行为更容易被职务身份掩盖，发现和取证的难度更大。典型案例五的裁判结果提醒我们，用人单位与劳动者依法签订的在职竞业限制协议，劳动者必须依约履行，法院亦会严格保护。《解释二》将忠实义务延伸至在职竞业限制，既是对现实痛点的回应，也是诚信原则在劳动法领域的具体化。

结合比例原则与诚信原则，我国司法对竞业限制的把握正在迈向精准适用的新阶段。比例原则校准竞业限制约定的尺度，确保企业对核心信息的保护不超出必要边界；诚信原则夯实劳动者忠实义务的根基，让企业可依法通过在职竞业限制维护经营利益。两大原则如同经纬，勾勒出数字时代竞争秩序的新坐标，有利于企业创新与人才正常流动的平衡。司法在此过程中，既化解个案冲突，更在宏观层面塑造着善意、有序的营商环境。